FLASH ACTUALITES AVRIL 2025 – APLD REBOND

Le décret 2025-338 du 14 avril 2025 relatif à l’activité partielle de longue durée « rebond », « APLD -R » vient de préciser les conditions d’application de ce nouveau dispositif temporaire créé par l’article 193 de la loi des finances pour 2025 et permet son entrée en vigueur à compter du 16 avril 2025.

Très inspiré du dispositif « APLD », l’APLD-R, cofinancé par l’Etat et l’UNEDIC, vise à assurer le maintien dans l’emploi des salariés afin de prévenir les licenciements économiques dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

L’APLD-R apporte un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur de réduire la durée du travail de ses salariés en contrepartie d’engagements renforcés en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. L’employeur verse aux salariés une indemnité en lieu et place de leur salaire pour les heures chômées, indemnité qui est ensuite partiellement remboursée par l’Etat à l’employeur.

L’APLD-R est mis en œuvre soit après validation administrative d’un accord d’entreprise, d’établissement, ou de groupe, soit après homologation d’une décision unilatérale de l’employeur (« DUE ») prise en application d’un accord de branche étendu, après consultation du CSE.

Le décret apporte les précisions suivantes.

• Contenu des accords de branche, d’établissement, d’entreprise ou de groupe et du document unilatéral

L’accord d’entreprise ou l’accord de branche étendu doit comporter un préambule présentant un diagnostic :

• Sur la situation économique justifiant une baisse d’activité durable (par exemple : baisse de commandes, perte de chiffre d’affaires, difficulté de trésorerie),
• Sur les perspectives d’activité et les actions à engager pour assurer leur pérennité. Les actions permettant le rétablissement de l’activité doivent être exposées et accompagnées d’un calendrier prévisionnel de mise en œuvre. Il est recommandé de joindre un prévisionnel d’exploitation et un plan de trésorerie sur la durée du dispositif.
• Et sur les besoins de développement en compétences au regard des perspectives identifiées.

L’accord d’entreprise ou l’accord de branche étendu doit obligatoirement définir :

1. La date de début et la durée d’application du dispositif APLD-R ;
2. Le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s’applique le dispositif ;
3. La réduction maximale de l’horaire de travail pouvant être imposée.
4. Les engagements souscrits en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
5. Les modalités d’information des syndicats signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord, au moins tous les trimestres.

Lesdits accords peuvent en outre prévoir :

• Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés, dans le respect des organes d’administration et de surveillance ;
• Les moyens de suivi de l’accord par les syndicats ;
• Les actions spécifiques de maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Le document unilatéral établi par l’employeur en application d’un accord de branche étendu doit préciser les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche étendu au       niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Il doit obligatoirement contenir les mentions applicables aux accords, visées aux 1 à 5 ci-dessus.

• Réduction maximale de l’horaire de travail

La réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40% de la durée légale ou collective de travail. La réduction est appréciée pour chaque salarié sur la durée d’application du dispositif et peut conduire, sur certaines périodes, à une suspension temporaire d’activité. L’accord peut prévoir, lorsqu’une situation économique particulière le justifie, que la réduction de l’horaire de travail peut être portée à 50%. Ce dépassement doit être autorisé par l’administration.

• Engagements renforcés de maintien dans l’emploi et de formation

• Maintien dans l’emploi :

A minima, il s’agit de ne procéder à aucun licenciement économique pour l’ensemble des salariés concernés par l’APLD-R pendant la durée d’application du dispositif.

• Formation professionnelle

L’objectif poursuivi est de développer les compétences professionnelles des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins identifiés compte tenu des perspectives d’activité. L’accord ou le document unilatéral doit préciser la liste des actions de formation proposées aux salariés (actions de formation, bilans de compétences, VAE, apprentissage), les modalités de financement de ces actions et les modalités d’information des salariés sur ces actions.

Le CSE doit également être informé des engagements souscrits.

Les engagements doivent concerner a minima l’intégralité des salariés concernés par l’APLD-R pendant toute la durée d’application du dispositif.

• Contrôle du respect des engagements :

Le respect des engagements est contrôlé par l’administration à l’échéance de chaque période d’APLD-R et lors du dépôt d’une nouvelle demande.

• Validation, homologation et durée d’application du dispositif

La demande de validation de l’accord ou d’homologation de la DUE s’effectue par voie dématérialisée (activitépartielle.emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS compétente pour l’établissement ou l’entreprise.

La demande peut être déposée à compter du 16 avril 2025 et au plus tard jusqu’au 28 février 2026.

Comme pour l’APLD, la DREETS dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif et de 21 jours pour homologuer la DUE, le silence gardé à l’issue de ces délais valant acceptation.

L’autorisation est accordée par période de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs.

• Indemnité versée aux salariés et remboursement perçu par l’employeur

Pour chaque heure chômée, l’employeur verse au salarié placé en APLD-R une indemnité horaire égale à 70% de sa rémunération brute antérieure plafonnée à 4.5 fois le SMIC.  Par exception, l’indemnité horaire des salariés en formation est portée à 100% de la rémunération nette antérieure. Pour les salariés à temps partiel, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, le montant minimal de l’indemnité horaire est égal à la rémunération horaire nette, si celle-ci est inférieure au SMIC, ou au SMIC net si la rémunération est supérieure au SMIC.

L’allocation horaire remboursée par l’état à l’employeur est égale à 60% de la rémunération brute antérieure du salarié, plafonnée à 4.5 fois le SMIC.

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Le département social du Cabinet Ratheaux se tient à votre disposition pour répondre à toute question relative à l’application de ces dispositions